NOTHING endures but change (Heraclitus 540-480 SM) Heraclitus, seorang filsuf Yunani, jeli dalam mengamati bahwa di dunia ini tidak ada yang kekal, maksudnya tidak ada yang tidak berubah kecuali perubahan itu sendiri.
Dan tidak terkecuali dalam kehidupan berbisnis. Perubahan adalah sebuah tanda-tanda adanya kehidupan. Perusahaan yang tidak berubah, pasti cepat atau lambat akan tamat riwayatnya. Perubahan bisa menuju hal yang baik, berkembang membesar dan meluas, itulah yang diinginkan banyak pelaku bisnis.
Namun, perubahan juga bisa terjadi sebaliknya, yaitu menciut. Faktor perubahan bisa datang dari dalam (internal) dan umumnya perubahan yang diprogram mengikuti perkembangan perusahaan, dan dari luar (eksternal) yang kebanyakan merupakan faktor penghambat dalam perkembangan perusahaan.
Misalnya, pesaing yang lebih agresif, perubahan peraturan pemerintah, dan kondisi politik. Kita sering mendengar bahwa di dunia ini ada tiga kelompok manusia, di benua manapun mereka berada. Kelompok pertama, yaitu orang-orang yang terheran-heran terhadap perubahan yang terjadi, acuh tak acuh tidak peduli atas apa yang terjadi, whatever will be, will be.
Namun yang paling repot, banyak di antara kelompok ini menentang setiap perubahan. Mereka lebih senang dan merasa nyaman dengan apa yang mereka alami dan nikmati sekarang. Kelompok kedua adalah orang-orang yang mengantisipasi akan terjadinya perubahan dan berusaha untuk menyesuaikan dengan perubahan itu, sebuah reaksi yang wajar.
Kelompok ketiga adalah orang-orang yang melihat peluang dan melakukan perubahan, merekalah umumnya para pionir dalam bidangnya. Merekalah yang menentukan arah kehidupan termasuk dalam bisnis.
Merekalah para visioner dan entrepreneur. Terhadap perubahan, ada dua ungkapan dari Sir Winston Leonard Spencer-Churchill yang dikenal sebagai Winston Churchill, Perdana Menteri Inggris, seorang negarawan besar, sempat dua kali menjabat (1940-1945,1950-1955): “There is nothing wrong with change, if it is in the right direction” dan “To improve is to change; to be perfect is to change often”.
”Jika perusahaan kita ingin maju dan berkembang, maka kita harus melakukan dan terbiasa dengan perubahan! Bagaimana agar perubahan dapat terkendali? Inilah yang menjadi pembahasan kita kali ini.
Prof John P Kotter, Professor of Leadership Harvard Business School, dalam bukunya, Leading Change (HBR, 1996) dan The Heart of Change (HBR, 2002), menganjurkan delapan tahap dalam melakukan proses perubahan. Pertama, Establishing A Sense Of Urgency (menetapkan keadaan darurat) ketika berbagai indikasi menunjukkan gejala menurun.
Contohnya, penjualan, keuntungan, pangsa pasar, maka perusahaan tidak bisa lagi berdiam diri, harus melakukan perubahan. Kedua, Creating the Guiding Coalition (membentuk koalisi atau tim yang akan memimpin perubahan).
Perubahan tidak selalu dalam satu bidang biasanya mencakup berbagai bidang, perlu orang-orang yang tepat yang menguasai bidang yang bersangkutan, selain mempunyai keahlian, juga mempunyai kredibilitas yang dapat dijadikan teladan. Merekalah yang akan bersama-sama memimpin perubahan.
Ketiga, Developing a Vision and Strategy (membangun visi dan strategi). Ketika perusahaan melangkah ke perubahan, baik untuk survival maupun pengembangan, perlu ditinjau kembali apakah visi mula-mula dan strategi yang menyertainya masih valid, dalam banyak hal, umumnya, tidak lagi, dan untuk itu perlu dikaji ulang dan dibuat yang baru yang lebih pas dengan misi perubahan.
Keempat, Communicating the Change Vision (mengomunikasikan perubahan visi).Perubahan sebuah visi sangat krusial, karena itu merupakan kompas ke arah mana perusahaan menuju dari barat ke timur, dari utara ke selatan, jika tidak disampaikan dengan benar kepada jajaran-jajaran yang lebih rendah akan membuat mereka bingung dan menciptakan sikap penolakan.
Kelima, Empowering Employees for Broad-Based Action (memperlengkapi karyawan dengan tindakan yang beruang lingkup luas). Perubahan adalah sebuah momentum untuk memperbaiki hal-hal yang tidak dilakukan dengan benar pada masa sebelumnya.
Dalam perubahan yang dilakukan ke depan penting sekali agar semua karyawan diperlengkapi dengan pengetahuan dan wawasan yang lebih luas dan jauh ke depan dalam tanggung jawab mereka.
Keenam, Generating Short-Term Wins (melahirkan kemenangan, keberhasilan jangka pendek). Keberhasilan dalam tahap awal perubahan sangatlah penting karena itu memberikan keyakinan dan kepastian kepada semua orang bahwa gerakan pembaharuan perubahan berhasil dan itu akan mendorong semangat untuk melakukan perubahan.
Ketujuh, Consolidating Gains and Producing More Change (mengonsolidasikan keberhasilan-keberhasilan dan melahirkan perubahan-perubahan berikutnya).
Kedelapan, Anchoring New Approaches in the Culture (memasukkan pendekatan-pendekatan baru hasil perubahan ke dalam budaya perusahaan).
Kebiasaan membentuk budaya, ketika perubahan yang dilakukan berhasil maka selayaknya itu menjadi bagian baru budaya perusahaan, dan menggantikan budaya sebelumnya yang tidak selaras lagi dengan era baru perubahan. Tidak selamanya perubahan membawa keberhasilan.
Dalam tahap-tahap yang dilakukan bisa saja terjadi tidak sesuai dengan yang diharapkan dan menjadi “back-fire” memukul balik. Namun dengan tidak melakukan perubahan, keadaan akan lebih memburuk dan tinggal tunggu waktu, perusahaan kita tinggal nama.
Oleh karena itulah, dalam setiap perubahan perlu diindentifikasi para “hero” yang berhasil melakukan perubahan dengan baik; sesuai atau bahkan lebih dari yang diharapkan. Merekalah orang-orang tergolong dalam kelompok ketiga di atas dan merekalah yang harus memimpin dalam perubahan ke depan.
DR ELIEZER H HARDJO PH D, CM
Anggota Dewan Juri ReBi & Institute of Certified Professional Managers (ICPM)
